Commissaire aux comptes Rossignol

DOSSIER : Préparer ses entretiens annuels


Garantir la bonne marche de son entreprise, c’est aussi exercer son droit d’évaluation vis-à-vis de ses salariés. En effet, l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction générale et « sous réserve de ne pas mettre en œuvre un dispositif d'évaluation qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés, (…) tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail, le droit d'évaluer le travail de ses salariés » (Cass. soc., 10 juill. 2002, no 00-42.368 ).


Entretiens obligatoires et entretiens facultatifs


L’entretien annuel d’évaluation : facultatif !


L'organisation de cet entretien relève du pouvoir de direction de l'employeur. En effet, Le Code du Travail ne l’impose pas.


Il est toutefois conseillé de le faire dans la mesure où l’employeur doit s'appuyer sur des éléments objectifs pour justifier ses décisions en matière de rémunération ou de promotion et, le cas échéant, des différences de traitement entre salariés


Attention, toutefois à vérifier votre convention collective ou vos accords de branche : certains accords imposent la tenue d'entretiens annuels ou pluriannuels.


Objectif de cet entretien : Cet entretien a pour objet de faire le point sur le travail du salarié au titre de l’année écoulée, sur ses performances, ses qualités professionnelles, de réfléchir à ses missions pour l’année à venir, à une évolution de carrière et à ses besoins en formation.


Préalable à la mise en place de l’entretien :

- Consultation du CSE (anciennes prérogatives du CHSCT et du CE – entreprises de plus de 50 salariés)

- Information des salariés préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'évaluations professionnelles

- Déclaration à la CNIL en cas de traitement informatisé des dossiers personnels des salariés


Tenue de l’entretien :


Convocation à l’entretien : le salarié doit disposer d’un temps raisonnable pour préparer cet entretien. En conséquence un document doit être remis au salarié l’informant sur l’objet, le déroulement et le contenu de l’entretien.


Déroulement de l’entretien : le salarié et son responsable font le bilan de l'activité de l'année ou des années écoulées, discutent sur les objectifs ainsi que sur les besoins de formation et l'amélioration souhaitée des compétences et font le point sur la fonction occupée par l'intéressé et son évolution. Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes. Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations. C. trav. art. L 1222-2.


Résultat et suite de l’évaluation :

L'évaluation fait en principe l'objet d'un compte rendu écrit et signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Le salarié a le droit de refuser de signer le compte-rendu s’il est en désaccord avec les mentions qui y figurent.

Le résultat de l’évaluation est confidentiel à l’égard des tiers.


Conservation des résultats :

Les données d'évaluation ne peuvent être conservées au-delà de la période d'emploi de la personne concernée. Toutefois, il est possible de conserver ces informations plus longtemps, notamment lorsqu'il s'agit de se prémunir contre une éventuelle action en justice d'un ancien salarié. Il faut alors les stocker sur un serveur spécifique, accessible à un nombre limité de personnes, et prévoir une traçabilité des opérations de consultation. (Communiqué CNIL du 11 Mai 2011).


L’entretien pour les salariés au forfait jours : obligatoire !


Selon l’article L 3121-65 du code du travail, cet entretien doit être organisé pour TOUS les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.


Périodicité de l’entretien :