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Commissaire aux comptes Rossignol

Règlement intérieur et contrôle des arrêts de travail : des outils à la disposition de l’employeur

26/02/2018

#NLROSSIGNOL&ASSOCIES

 

LE REGLEMENT INTERIEUR : Quels intérêts ?

 

L’établissement du règlement intérieur est une obligation pour toutes les entreprises dont l’effectif est au moins de 20 salariés tous établissements confondus. Bien que facultatif, il est vivement conseillé dans les entreprises de moins de 20 salariés.

 

Une fois soumis aux représentants du personnel, approuvé par l’inspection du travail et déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes, les règles posées par le règlement intérieur s’imposent à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur date d’embauche. Il s’agit d’un acte unilatéral rédigé en français.

 

A quoi sert le règlement intérieur ?

 

Le règlement intérieur est un moyen de communication entre l’employeur et les salariés. L’employeur y précise notamment les obligations de ses collaborateurs, les modalités de fonctionnement de son entreprise en matière de santé, de sécurité, et de discipline et de défense des salariés, ainsi que l’interdiction du harcèlement sexuel, moral et des agissements sexistes.

 

Quel intérêt pour l’employeur ?

 

Véritable charte régissant la vie dans l’entreprise, le règlement intérieur assoit les trois pouvoirs à la base du lien de subordination entre un employeur et ses salariés :

  • le pouvoir de donner des ordres et des directives ;

  • le pouvoir d’en contrôler le respect ;

  • le pouvoir de sanctionner les éventuels manquements ;

En matière de discipline, il permet de fixer l’échelle des sanctions applicables. En effet, rappelons qu’à défaut de règlement intérieur, alors que sa mise en place est obligatoire, vous ne pourrez pas appliquer d’autres sanctions que le licenciement (pas de sanction intermédiaire : avertissement ou mise à pied par exemple).

 

De plus, il permet d’imposer le principe de neutralité en restreignant la manifestation des convictions des salariés, notamment politiques ou religieuses.

 

Il peut également, par exemple, permettre :

  • d’encadrer la consommation d’alcool et de prévoir la mise en œuvre de dispositifs de contrôle,

  • de confirmer le processus de décompte des heures de travail,

  • de réaffirmer l’obligation faite aux salariés de se soumettre aux examens médicaux prévus par la réglementation,

  • de rappeler l’obligation du port des équipements de protection individuelle

  • d’instaurer et d’informer les salariés de modalités de surveillance des correspondances numériques (nature, étendue et justification).

En résumé, la mise en place d’un règlement intérieur permet à l’employeur de s’appuyer sur un support juridique de portée collective. Il s’impose à « tous » dès lors que les formalités de publicité et que le délai d’un mois suivant son accomplissement sont respectés.

 

 

CONTRÔLE D’UN ARRET DE TRAVAIL : que devez-vous savoir ?

 

Dès lors qu’un de vos salariés vous adresse un certificat d’arrêt de travail, il bénéficie d’une autorisation d’absence prescrite par un professionnel de santé. Il y a donc automatiquement une suspension du versement du salaire, qui sera remplacé sous certaines conditions, et après un délai de carence, par le versement d’indemnités journalières par la CPAM.

 

Sous certaines conditions prévues par la convention collective applicable à l’entreprise, ou à défaut par la Loi, le salarié en arrêt de travail peut prétendre à recevoir des indemnités complémentaires versées par l’employeur.

 

Uniquement s’il y a un complément de salaire !

 

A partir du moment où l’employeur verse des indemnités complémentaires, il peut faire pratiquer une contre visite médicale inopinée, au domicile du salarié malade, par un médecin de son choix (praticien libéral indépendant ou professionnel attaché à une entreprise spécialisée du contrôle médical).

 

Ce contrôle, permet de vérifier que le salarié malade est présent à son domicile pendant les heures d’interdiction de sortie, et que son état de santé justifie l’arrêt de travail ainsi que sa durée.

 

Le salarié malade ne peut pas refuser cette contre visite médicale, ni s’y soustraire, mais il peut refuser de recevoir le médecin si ce dernier ne justifie pas son titre et son mandat.

 

En l’absence du salarié malade durant les heures d’interdiction de sortie, l’employeur peut suspendre le versement des indemnités complémentaires. Cette suspension s’applique sur la période d’arrêt de travail qui suit la visite de contrôle.

 

Attention toutefois si le salarié malade bénéficie de sorties libres. L’employeur ne peut en aucun cas suspendre le versement des indemnités complémentaires si le salarié était absent de son domicile au moment du contrôle.

 

Que se passe-t-il en cas d’arrêt injustifié ?

 

Si le médecin contrôleur constate que le salarié n’est pas ou n’est plus malade et qu’il est apte à reprendre son travail, celui-ci lui fera un rapport à l’employeur qui pourra suspendre le versement des indemnités complémentaires.

 

Le médecin mandaté par l’employeur informera le médecin contrôleur de la sécurité sociale sous un délai de 48 heures, par écrit de l’absence du salarié malade ou de ses conclusions sur l’aptitude du salarié à reprendre son poste de travail, et la CPAM pourra alors, soit suspendre le versement des indemnités journalières, soit procéder à un nouvel examen.

 

A noter : les conséquences du contrôle ne peuvent valablement être appliquées que sur l’arrêt en cours. Il conviendra de reprendre le versement des indemnités complémentaires pour tout nouvel arrêt.

 

Le recours aux contre-visites médicales peut vous permettre de limiter les conséquences financières en cas d’absentéisme important et est un outil de dissuasion efficace contre les abus. Attention toutefois à l’utiliser à bon escient !

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